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策略性薪酬:獎酬效益

整體薪酬策略 

整體薪酬一般包括外在薪酬和內在薪酬兩部分。外在薪酬是指基本工資、福利、獎金等員工看得見、摸得著的實際回報;而內在薪酬則涵蓋培訓、溝通、績效管理,甚至是工作環境等間接的軟性回報。 

所以,基于整體薪酬概念的“整體薪酬策略”,主要是體現一個集成性的薪酬解決方案,即把獨立的內在和外在薪酬回報手段整合在一起,通過其不同組成部分對員工心理回報產生的不同作用,以達到薪酬激勵的最大效用,并支撐企業的整體戰略目標。 

在整體薪酬戰略模型中,企業的業務目標與企業文化為企業薪酬制度的制定指明了方向:從固定薪酬到變動薪酬的過程(基本薪酬→個人獎勵→評獎→項目獎勵→項目獎勵),促進了業績、行為和員工參與度,最終讓運營成本的投入轉化為運營成果,實現了“投資個人”到企業效益提升的轉變過程。 

TIPS:薪酬構成的細分及其不同的激勵作用: 

固定薪酬(吸引員工):基本工資、津貼; 

變動收入(激勵、改進個人業績):績效獎金、計件工資等; 

福利(保留員工):醫療、保險、住房補貼、培訓、休假等; 

評獎(對模范、明星員工進行獎勵和激勵):慶功、表揚杰出表現和表彰模范行為、嘉獎資深員工; 

項目獎勵、團體獎勵(團體項目的積極參與和激勵):項目組獎勵、團體建議獎等。 

員工費用削減四部曲 

當市場環境低靡、公司業務不景氣的時候,企業領導層常常會聲情并茂地對員工說:“希望每位員工能夠與公司共患難,度過艱難時期”。在這樣的言語“感召”下,員工費用的削減就成了自然而然的事情。當然,公司為了不傷筋動骨,都會在策略上下功夫,但削減費用還是必要的手段。 

一般而言,業績差的公司可能會在削減費用上顯得更加積極一些。但削減費用需要技巧,李崇基認為,一般情況下,削減費用應采取以下四步層層遞進的方法: 

1、削減福利費用。如降低出差的報銷額度、住宿賓館由五星降為四星、飛機由公務艙降為經濟艙;培訓方面適當減少次數和降低規格,如原來的出國受訓改為國內培訓,原來培訓一周的計劃可以濃縮成2-3天等。 

2、降低薪資增長率?梢钥紤]工資增長幅度等于或低于市場的中位水平。 

3、外包部分非核心職能。如人力資源的培訓專員、人事專員的職能或是財務部門的會計工作等可以采取外包的方式。一般由于規模效應,外包的費用通常都會低于企業自己運作的費用。當然,外包也會產生員工認同感、企業文化的適應問題。 

4、裁員。這是最直接的無奈之舉。裁員一般會給企業帶來較大的負面影響,因此不能輕易采取。如果不得不使用這種方法,也要慎重篩選被裁的員工。被裁減的員工一般主要集中在非關鍵技能崗位的人員中。當然不否認此時,公司仍然會有針對性地招聘少量具有關鍵技能的員工,以便在經濟條件轉好的情況下及時發展業務,以取得業績回升。 

有效激勵的作用 

可是,員工費用的削減,對公司的成長和發展,對員工的保留和激勵等各方面定會產生負面影響。既要馬兒跑得快,又要馬兒不吃草是不太可能的。因此,在特別的時候,有效的激勵就顯得更重要了。 

某些平時業績較好的公司,在陷入低谷的時候,雖然也得降薪,但公司不太會擔心員工的流失,因為公司的薪酬水平一直處于市場同行的高位水平,所以稍微低一點,不會導致員工隊伍的渙散?扇绻敌椒冗^大,使得薪酬水平低于市場的中位值,那么,就有可能面臨優秀員工流失的危險了。在這個時候,能否讓員工繼續保持對公司的忠誠,很大程度取決于公司未來的發展前景、領導者個人魅力、良好的工作氛圍、員工受重視程度、個人與上級和下屬的關系等要素。所以,企業在困難的時候,就該更多地致力于上述那些非金錢的“低成本”的“內部投資”,把它們作為薪酬策略的重要組成部分,從這些角度來發揮激勵的作用。此外,如何運用最少的人力成本投入達到最大的收益,還可以運用團隊激勵、高管層激勵和重要職能部門(如市場、銷售等部門)激勵的方式,使獎酬效益達到最大化。 

在員工費用一定的情況下,企業也可以加強年度激勵獎金、團隊獎金。根據企業當前狀況,將單一的獎金制度改為根據不同的業績給予不同的報酬制度;根據會計制度、稅收制度的變化,調整報酬的組合,以取得更高的效益;建立個性化的薪酬措施,以滿足不同員工的需要和喜好?傊,通過方方面面優化企業在員工身上的“投資”,就可以讓企業合理地花好每一分錢。
策略性薪酬:獎酬效益最大化
   


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